Maladie de longue durée – La procédure de réintégration ou la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale
Le nombre de travailleurs en maladie de longue durée ne cesse d’augmenter d’année en année. Depuis le 1er janvier 2017, des modifications législatives sont entrées en vigueur offrant la possibilité, aussi bien à l’employeur qu’au travailleur concerné, d’entamer un trajet de réintégration au sein de l’entreprise.
En mettant sur pied de cette procédure, le gouvernement avait pour objectif premier la réintégration du travailleur et non la fin de son contrat de travail.
Dans les faits, toutefois, il a été constaté que la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale était une conséquence fréquente de la mise en route de ce trajet de réintégration.
Qu’est-ce que la force majeure médicale ?
La force majeure médicale peut être définie comme étant l’impossibilité définitive et permanente pour le travailleur d’exécuter le travail convenu en raison de son état de santé.
En constatant cette impossibilité définitive d’exécuter le contrat de travail, l’employeur ne licencie pas le travailleur. Le contrat de travail est simplement rompu pour force majeure médicale.
Pour pouvoir arriver à cette rupture du contrat de travail, il faut obligatoirement passer par une procédure de réintégration préalable du travailleur concerné.
Démarrage de la procédure de réintégration
Le trajet de réintégration ne peut être entamé que par le médecin du travail, après que ce dernier en ait reçu la demande.
Plusieurs acteurs peuvent être à l’initiative de cette demande :
- le travailleur concerné ;
- le médecin traitant du travailleur, avec l’accord de ce dernier ;
- le médecin-conseil de la mutuelle dans certains cas.
L’employeur peut également introduire une demande de trajet de réintégration dans deux cas de figure :
- lorsque le travailleur est en incapacité de travail depuis 4 mois au minimum ;
- lorsque le travailleur lui remet un certificat de son médecin traitant, attestant d’une incapacité définitive à accomplir le travail convenu.
Après avoir reçu la demande de réintégration, le médecin du travail convie le travailleur à une « évaluation de réintégration ».
Cette évaluation a pour objectif d’examiner si le travailleur serait à nouveau en mesure d’exercer, dans le futur, le travail convenu avec une éventuelle adaptation du poste de travail.
Le médecin du travail examine également les autres possibilités de réintégration du travailleur au sein de l’entreprise, en tenant compte des capacités de ce dernier.
Un rapport est ensuite établi par le médecin du travail, reprenant l’ensemble de ses constatations.
Il est important de préciser que les frais de déplacement du travailleur en lien avec le trajet de réintégration doivent être pris en charge par l’employeur.
Décision du médecin du travail
Le médecin du travail peut prendre différentes décisions pouvant mener à la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale :
- constatation de l’incapacité définitive à effectuer le travail convenu, sans possibilité d’autre travail ou de travail adapté, si le travailleur n’a pas introduit de recours pour contester la décision dans le délai légal ;
- constatation de l’incapacité définitive à effectuer le travail convenu, avec possibilité d’autre travail ou travail adapté : cette décision mène à une rupture du contrat de travail si l’employeur justifie des raisons pour lesquelles il n’est pas en mesure d’établir un plan de réintégration ou si le travailleur refuse le plan de réintégration établi par l’employeur ;
Constatation de la force majeure médicale
Lorsque l’employeur et le travailleur ont reçu le formulaire d’évaluation de réintégration, celui qui désire invoquer la rupture du contrat de travail doit le faire officiellement.
Le contrat de travail ne peut être rompu pour cause de force majeure médicale par la simple réception de ce formulaire.
Il est indispensable de notifier cette rupture par écrit.
Sarah GAZON
20 janvier 2020
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